临近春节，年终奖成为人们最为关心的话题之一。北京二中院在审理中发现，年终奖发放往往会成为用人单位和员工之间劳动争议的“导火索”，因年终奖等各类奖金发放引发的纠纷呈逐年增长的趋势。日前，二中院对劳动者春节前后跳槽引发的奖金纠纷案件进行了专门调研，法院发现，用人单位和员工对年终奖金发放在认识上都存在一些误区，部分用人单位奖金发放随意性较大，容易引发年终奖纠纷。
公司绩效考核程序缺失
员工诉求年终奖获支持
胡先生于2011年6月20日入职某信托公司。2014年初，信托公司认定胡某2013年绩效考核不合格，无权享有该年度年终奖金。胡某对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼，要求信托公司支付2013年年终奖金。
法院审理期间，信托公司主张公司对胡某实施绩效考核的依据是《2013年度绩效考核实施方案》（设定有7项考核程序）。
经法院要求，信托有限公司没有完整提交对胡某实施7项考核程序的相关证据，也没有提交其他员工的绩效考核情况、领取年终奖情况以及2013年奖金分配方法。
法院经审理认为，信托公司未严格按照其预设的7项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，信托公司应当向胡某支付2013年年终奖。
涉年终奖纠纷案件增多
部分单位奖金随意发放
近三年来，北京二中院共审结涉年终奖纠纷案件179件，其中2015年审结18件，2016年审结60件，2017年审结101件，案件数量呈现逐年上升趋势。上述纠纷案件中，离职时间在春节前后（11月至次年3月）的数量较多，共计115件。
法院发现，涉年终奖的案件有多种情形，如员工离职后索要年终奖，但不少用人单位否认存在发放年终奖的事实；还有一些用人单位称员工没有达到年终奖发放的绩效考核标准或绩效考核不合格，因此不应发放年终奖；此外，一些劳动者在年终奖发放时已离职，用人单位认为员工无权享受年终奖。
对于涉年终奖案件产生的原因，法院调研发现，用人单位和员工对奖金发放在认识上都存在一些误区。目前，我国法律对年终奖并无强制性的统一规定，除了双方在劳动合同或薪酬确认单等文件中单独约定的工资性奖金外，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖等各类奖金是否发放、发放的条件及发放标准。一些劳动者错误认为用人单位必须发放年终奖，别的单位发了，自己单位也应该发，去年发了今年也应该发，别人发多少自己也应该发多少；而一些用人单位则认为年终发放奖金是用人单位的自主权，应由用人单位说了算。
此外，用人单位奖金发放随意性较大也是产生纠纷的原因。一些用人单位在奖金设置及发放环节缺乏统一、明确规定，奖金发放方案不透明，发放数额较随意，事后又缺乏对劳动者的解释、沟通工作，导致劳动者认为分配不公产生怨气，产生纠纷。
单位应在合同中明确薪酬
员工需注意留存相关证据
法院调研发现，在涉年终奖纠纷的案件中，往往出现奖金名目繁多，性质界定困难的情况。用人单位基于自身经营管理的需要，设置了纷繁多样的奖金名称，除了常见的年终奖、十三薪外，还有季度奖、半年奖、目标完成奖、团队奖、年终辅助金等，不同名目的奖金，性质界定不明，用人单位和劳动者陈述不一，争议较大，导致对奖金性质的认定存在一定困难。
为了避免纠纷，二中院法官建议，员工在入职时，应尽可能将有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同；员工也要注意留存相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录等。
对于用人单位，法官则建议，用人单位与劳动者在劳动合同中应明确约定相关薪酬待遇，通过规章制度对各类奖金的定义、性质、适用范围、发放条件、发放标准、发放时间及方式等尽可能作出明确规定，提高劳动者的可预期性；此外，奖金设置和发放要注重公平、合理，在制定薪酬福利体系时尽量多方衡量，使年终奖等各类奖金既能适当拉开差距，达到激励的作用，又要注意相对公平，避免使劳动者产生过大心理落差；要加强沟通，建立异议收集和反馈机制，争取让劳动者明白奖金少在何处，多在何方，使奖金的发放合情合理。
文/本报记者 李铁柱
