应该看到，“企二代”不愿意“子承父业”，也是家族企业转型升级的良机。
据媒体报道，在这轮民企接班潮中，其中既有子（婿）承父业的传统模式，但也有很多由外部职业经理人操盘的新模式。不过在由外人操盘的企业中，很多则是由于子女对经营不感兴趣而不愿接盘。未来五到十年内，我国将有300万家民营企业面临接班换代的问题。
大量“企二代”不愿意“子承父业”，拒绝“前富后继”的人生路径，需要民营企业积极应对。
事实上，当今的“企二代”，多数接受过高等教育和现代经营理念的洗礼。他们对家族企业劳动密集型、薄利多销式及低附加值的传统制造业心存抵触，对创办实业、成本控制、精细化管理等缺乏兴趣。相反，他们对网络经营、电子商务、盈利模式、VC、PE等投资方式兴趣浓厚，并对“虚拟经济”情有独钟。
另外，不少“企二代”对家族企业具有一种叛逆心理，不希望躺在父辈的“安乐窝”里坐享其成，而是期望凭靠自身努力，闯出一片属于自己的领地。
可见，对于“企二代”不愿意“子承父业”，人们非但不必多虑，反而应该为此振奋。应该看到，“企二代”不愿意“子承父业”，也是家族企业转型升级的良机。
当前部分家族企业存在“短命”及“接班人危机”现象，其深层原因，关键在于企业内部职业经理人的缺失。当维系生存发展的纽带，仍是血缘关系而非契约关系时，建立现代企业制度，也只能是纸上谈兵。推进职业经理人体系建设，加快企业转型升级，恐怕才是消弭“企不过三代”危机的治本之策。
事实上，许多拥有成熟市场经济运行经验的国家，破除这一魔咒的有效途径，也是通过打破家族世袭，寻求开放式的企业管理。对接现代企业制度，聘用职业经理人管理企业，是企业永续生存的最佳手段。随着中国企业的强大，特别是民营企业蓄势突围，职业经理人队伍也一直处于快速增长态势。
如此看来，“企二代”不愿意“子承父业”，的确没那么可怕，不妨借机大胆引进和使用职业经理人，或许带来的是企业更大的发展和进步。
