原标题：互联网公司被裁员指南 谁会成为“冤大头”？
这些年我裁了不少人。
用前东家老板Allen老师（教英语的，不是美容美发的）的话说，就是心狠手辣。
这肯定不是啥好事儿，尽管也有员工因此去了更好的地方，但是那也是个人业务能力决定，我则属于罪孽深重的那个。
借着这一波疫情，说说互联网公司裁员这回事儿。
本文基于我个人的管理经验以及跟一些朋友（包括老板、高层、HRD等）交流的经验，不可能涵盖所有互联网公司的所有情况，仅供参考。
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裁员为什么不能“心慈手软”？
企业也不想裁员，有时候没办法。
最近一个做投资的即友说：
对企业来说，裁员的沉没成本很高，没有人会奔着裁员去招人，但是需要裁员的时候，做决定可以慢，且要谨慎，但是一旦决定，二字诀：“狠”、“快”。
“狠”是因为一旦企业表现出仁慈的一面，就说明员工还有周旋的余地，拉扯来拉扯去最后闹得很尴尬。
“快”是因为这种事情夜长梦多，很多裁员是都突然通知的，而且快的甚至要求第二天甚至当天就走人。当然大部分会有几天交接期，一般不超过一周。
时间拖得越久，越容易出幺蛾子。大部分时候员工其实是好说话的，但是家人未必，我遇到过不下3次家人带着员工来公司闹事的情况。
我不想说谁对谁错，但是这种场面肯定是企业不愿意看到的。
另外通知裁员后员工是没有心思好好工作的，其工作状态可能影响到其他员工，大家都尴尬。
可以分几次谈，但是不能磨叽。
当然我说的“心狠手辣”不是枉顾员工权益，赔偿要在法律规定的范围内，或者再增加一些，没休的假休完，最后几天在职期内可以出去面试，这些都是“柔性”的手段。
执行裁员的管理层如果觉得不忍心，可以动用人脉给员工找找工作。
其实说到底，什么叫仁慈，仁慈就是让员工在职期间锻炼出能找到工作的本事，而不是让他们在一个舒服的环境下待到死。
变相裁员是另一个问题，不细说了。
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怎么决定淘汰谁？
关于这个问题，我在知乎看到一篇文章是这么说的：
我可以告诉你这里面每句话都在扯淡。
其实裁员的顺序不是职位、薪酬等任何一个单一因素决定的，越是高级职位，越不单一，至于决定因素，分为业务层面和个人层面。
